Welche Skills brauchen wir im „New Work“?

Fokus

news aktuell – Nicola Wohlert –

Corona war eine Art digitaler Brandbeschleuniger für New Work. Von null auf hundert arbeiteten viele von uns komplett digital, lernten in Rekordtempo, auf eine ganz andere Art und Weise ihre Aufgaben zu erledigen, oder nahmen sogar die eigene berufliche Veränderung aus dem Home-Office heraus in Angriff.

Remote Work war das Stichwort. Corona hat uns alle vor grosse Herausforderungen gestellt. Und das nicht nur im täglichen Doing.

Wie funktionieren Personalentwicklung und Weiterbildung in Zeiten von Remote Work? Welche Skills werden heute und in diesem Jahrzehnt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gebraucht? Welche Rolle spielt die Personalentwicklung? Und was hat es eigentlich mit der internen Mobilität auf sich?

Interne Mobilität

Die interne Mobilität hat seit der Pandemie deutlich an Bedeutung gewonnen. Interne Mobilität beschreibt den Anteil der Stellenwechsel, die in einem Unternehmen stattfinden, im Vergleich zu allen Neubesetzungen. Man könnte also annehmen, dass Unternehmen in erster Linie von interner Mobilität profitieren, weil sie schnell und günstig vakante Stellen neu besetzen können.

Ja, aber nicht nur. Darüber hinaus zahlt interne Mobilität auch auf die Mitarbeiterbindung und Motivation ein. Der LinkedIn Workplace Learning Report 2021 hat festgestellt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem Unternehmen mit hoher interner Mobilität arbeiten, fast zweimal länger im Unternehmen bleiben. Umgekehrt ist mangelnde Mobilität für viele Beschäftigte auch ein Grund, das Unternehmen zu verlassen.

Interne Mobilität ist immer eine Möglichkeit, Stellen neu zu besetzen – sie sollte im Idealfall aber eng durch die HR begleitet werden. Eine Neubesetzung aus den Reihen der Beschäftigten, weil es schnell gehen muss, kann auch nach hinten losgehen – wenn es schlecht läuft, könnten neue Probleme an anderer Stelle entstehen. Letztlich geht es auch bei der internen Mobilität um eine langfristige Personalplanung und -entwicklung. Ulrich Schuhmann von der auf Marketing und Kommunikation spezialisierten Personalberatung Schuhmann: „Es geht darum, interne Talente schnell ‚auf dem Radar‘ zu haben und sie frühzeitig in Auswahlprozesse für ausgeschriebene Stellen zu integrieren.“ Dabei sollte das interne Recruitment aktiv von der Personalabteilung bzw. den Vorgesetzten vorangetrieben werden.

 

Resilienz, Digitale Gewandtheit oder Digital Fluency

„Während 2020 ganz im Zeichen von Resilienz stand, heissen die wichtigsten persönlichen Faktoren für 2021 Gelassenheit und Veränderungskompetenz.“  So hat es Jörg Bernardy zum Ende des vergangenen Jahres bei uns im news aktuell Blog noch notiert. Der LinkedIn Workplace Learning Report 2021 benennt die sogenannte Digitale Gewandtheit neben der Resilienz als eine der Kompetenzen der Zukunft. „Die Pandemie hat alle Berufstätigen in puncto gedanklicher und inhaltlicher Beweglichkeit gefordert. (…) Ein Zurück in alte Denkmuster wird es nicht mehr geben“, so Ulrich Schuhmann.

Digitale Gewandtheit oder Digital Fluency steht unter anderem für die Vernetzung von Menschen. Und die konnte in den vergangenen Monaten noch viel grösser ausfallen als zuvor: Wir haben über virtuelle Begegnungen zum Beispiel die Möglichkeit, sehr viel mehr Menschen an Meetings teilnehmen zu lassen – und so vielleicht ein verändertes Mindset zu transportieren. Schuhmann notiert hierzu: „Teamarbeit und die Arbeit mit heterogen Stakeholdergruppen werden sich komplett verändern und Fähigkeiten wie Empathie, Networking und gedankliche Beweglichkeit befördern.“

 

Weiterbildung und Personalentwicklung

Neue Kompetenzen – nicht nur im New Work – können nur durch Weiterbildung und Personalentwicklung erworben werden. Man sollte annehmen, dass da in den vergangenen 18 Monaten eher wenig geschehen ist. Der Workplace Learning Report 2021 von LinkedIn hat unter Personalentwicklern und -entwicklerinnen nachgefragt: Im März 2020 fanden ein knappes Viertel der Personaler in der DACH-Region, dass Weiterbildung eine zentrale Rolle einnimmt, im Juni des gleichen Jahres waren es schon 59 Prozent und im März 2021 lag der Wert bei 60 Prozent.

Wurde die Corona-Zeit also von HR-Verantwortlichen dazu genutzt, die Beschäftigten in ihren Home-Offices darin zu unterstützen, zu lernen, neues Wissen zu erwerben und damit auch ihre Produktivität sicherzustellen? Ulrich Schuhmann ist da etwas skeptisch. Der Personalberater stellte während der Lockdowns eher eine Vernachlässigung der Personalentwicklung fest und mahnt, Versäumtes schnell nachzuholen. Denn „Personalentwicklung ist noch immer eines der wichtigsten Instrumente, um Mitarbeitende länger, motivierter und kompetenter im Unternehmen zu halten“, so Schuhmann. Unterstützt durch das Management, kann Weiterbildung bzw. Personalentwicklung zu einer höheren Lernmotivation beitragen – und das Unternehmen profitiert davon. Kann es doch auf diese Weise auch schnell auf Veränderungen reagieren und gleichzeitig etwas für die Mitarbeiterbindung tun.

 

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